​„ÄLTERE MITARBEITER ALS ERFOLGSPOTENZIAL“ oder die „RESSOURCE MENSCH“ im Recruitingprozess?

13:08:22 15.02.2018 geposted von Verkauf Schweiz, Stefano Farro um 13:08:22 15.02.2018
​„ÄLTERE MITARBEITER ALS ERFOLGSPOTENZIAL“ oder die „RESSOURCE MENSCH“ im Recruitingprozess?

von Bernhard Roth:

Der demografische Wandel erfordert ein (sofortiges) Umdenken bei Unternehmern und Mitarbeitern. Dies wirkt sich vor allem bei schwer zu besetzenden Vakanzen aus, zeigt sich aber auch bei den Anforderungen (gewünschtes Idealalter) an die Bewerber/innen bei den Stellenangeboten. Wie wirkt sich die "Überalterung" bzw. "Unterjüngung" der Belegschaft auf den Unternehmenserfolg in Zukunft aus? Der momentane Arbeitsmarkt sucht verzweifelt „Fachkräfte“ auf allen Gebieten und Ebenen und lässt dabei oft die (ältere) „RESSOURCE MENSCH“ links liegen. Abgesehen davon sollten sich  berufliche Newcomer jeder Stufe bewusst sein, dass auch ihre „ältere Zeit“ kommt. Es gibt  viele Studien und Berichte, die konkret aufzeigen, welche Handlungsfelder es gibt und wie Unternehmer, Personaler oder Mitarbeiter dazu beitragen könnten, die Profitabilität oder Unternehmensziele Ihres Unternehmens langfristig zu sichern und auch sich hinsichtlich der themenbezogenen Unternehmenswerte zu positionieren oder sich zu profilieren. 

Die Bevölkerungsstruktur (Europa als Beispiel) indiziert, dass wir vom demografischen Wandel am schnellsten betroffen sein werden. D. h. immer mehr ältere Mitarbeiter stehen immer weniger Jüngeren gegenüber. Angesichts des vorherrschenden „Jugendwahns“ werden diese Älteren aktuell wenig wertgeschätzt und es fehlt ihnen oft „wohlklingende“ Berufsbezeichnungen. Die Dynamik sowie Lern- und Leistungsfähigkeit der Jungen wird ihnen meist auch abgesprochen. Ausserdem stehen die meisten unter dem Generalverdacht „teuer“ zu sein.  Es ist also ein rasches Umdenken gefordert. In den meisten älteren Mitarbeitern steckt viel mehr Potenzial als gemeinhin angenommen. Dieses Potenzial oder diese Ressourcen gilt es zu erschliessen und im Rekrutierungsprozess zu berücksichtigen und die Älteren passend zu ihren Schlüsselkompetenzen einzusetzen, so dass Alt und Jung sich optimal ergänzen und austauschen können. Es sind ja nicht nur immer aktuellste Fachkompetenzen, die fliessen sollten. Dies gilt insbesondere im Verkauf, wo langjährige Kundenbeziehungen und gegenseitiges Vertrauen wichtige Erfolgsfaktoren darstellen.

Wie kann oder muss eine Unternehmenskultur aussehen, die Personalpolitik gestaltet werden, und was muss der Einzelne dazu beitragen, damit dies gelingt? Vier zentrale Handlungsfelder sollten Unternehmen im themenbezogenen Zusammenhang beachten:

1. Firmenkultur
2. Führung 
3. Organisation, Gesundheitsmanagement und Einsatzmöglichkeiten
4. Talentmanagement und weitere Personalinstrumente

und 4 Handlungsfelder, die in der Verantwortung des (älteren) Mitarbeiters liegen könnten:

1. Gesundheit und Vitalität,
2. Selbstführung und -motivation
3. Berufliche Kompetenzen und Wissen
4. Kritische Hinterfragung der eigenen (finanziellen) Ansprüche oder Einsatzalternativen

Daran schließen sich konkrete Checkups an, mit deren man eine detaillierte Bestandsaufnahme in den einzelnen Handlungsfeldern vornehmen könnte, um folgende Frage fundiert zu beantworten: "Wie gut ist das Unternehmen auf den demografischen Wandel vorbereitet, um das Erfolgspotenzial älterer Mitarbeiter zu nutzen oder noch besser angepasst zu nutzen? Wie löst die Firma ihre Hausaufgaben in Bezug auf zu besetzende Vakanzen und Stellenangeboten?“.  Eine gezielte Unterstützung durch Fachexperten oder erfahrene Coachs zu diesem Thema könnten eingesetzt oder beigezogen werden. Dies wird sich alleweil für alle Beteiligten lohen, denn das Thema betrifft uns alle. Denn wir alle sind die „Ressource Mensch“.

Bernhard Roth
argynis.ch um die Ressource Mensch